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Recursos Humanos y selección de personal
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1. La selección personal en la empresa: Una vez que la empresa es consciente de la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo y antes de comenzar el proceso de selección, debe realizar: a) Descripción del puesto de trabajo: consiste en detallar las funciones y las tareas propias del puesto de trabajo. b) Descripción del perfil del candidato: consiste en detallar las características tanto personales como profesionales que debe reunir el candidato a ocupar el puesto de trabajo./Una vez descritos, tendría dos opciones: acudir a fuentes externas y reclutar así personal procedente del exterior de la empresa como por ejemplo la prensa, el INEM, Agencias de Colocación privadas, bolsas de trabajo(universidades, Cámaras de comercio, ayuntamientos, colegios profesionales?), empresas de selección de personal, empresas de trabajo temporal, contactos personales?; o por el contrario acudir a fuentes internas y obtener el personal que necesita del interior de la empresa mediante procesos de promoción interna.//2. El proceso de selección de personal: Comienza con la existencia de un puesto de trabajo sin cubrir, al que se hace necesario asignar un trabajador. Dicho proceso sigue una serie de fases: 1. Descripción del puesto de trabajo y del perfil del aspirante.2. Determinación de los aspectos básicos del proceso de selección: a) Selección interna /selección externa: En algunas ocasiones las empresas pueden realizar procesos de selección en los que se utilices de forma conjunta fuentes internas y fuentes externas de selección de personal. b) Métodos: La empresa debe determinar a priori cuales van a ser los métodos a utilizar en el proceso de selección como anuncios en prensa o en internet, como también las fases y pruebas para superar la selección: test, exámenes, dinámicas de grupo, simulaciones, entrevistas, etc. 3. Reclutamiento: En esta fase comunica la necesidad de cubrir un determinado puesto de trabajo, y el comienzo del proceso de selección. Si la selección va a realizarse de forma interna, se comunicará a aquellos trabajadores que reúnan el perfil adecuado para dicho puesto de trabajo. En este caso el procedimiento más utilizado es la comunicación directa personal./Si por el contrario la empresa va a realizar una selección externa debe utilizar medios de comunicación adecuados. 4. Recepción de solicitudes: Normalmente el número de solicitudes que recibe una empresa es bastante elevado, por lo que las empresas se ven obligadas a realizar una preselección de solicitudes que serán las que formen parte del proceso de selección. 5. Realización de pruebas: La empresa procede a convocar para la realización de diversas pruebas a aquellos candidatos seleccionados precisamente para formar parte del proceso de selección. 6. Entrevista de selección: Una vez finalizadas las pruebas de selección, se seleccionan un número reducido de candidatos que continuarán en el proceso de selección pasando a realizar una entrevista. Esta entrevista en la práctica suele realizarse por el responsable del Departamento de Personal o por el superior directo del futuro trabajador. En algunos casos se realiza más de una entrevista de selección, siendo la última y la decisiva con el Director General de la empresa. 7. Oferta de precontrato: Una vez que la empresa ha seleccionado al candidato adecuado, ha comprobado las referencias aportadas por el candidato, se estipulan las condiciones del contrato y se establece así un compromiso previo de la empres de cara a la contratación, aunque dio acto no tiene todavía los efectos del contrato de trabajo. 8. Revisión médica. 9. Contratación: La empresa procede a contratar al trabajados realizando todos los trámites necesarios en la Oficina de empleo y en la Seguridad Social y estableciendo un período de prueba de acuerdo con la legalidad vigente. 10. Incorporación, acogida y adaptación: Esta incorporación lleva consigo una serie de trámites administrativos relativos a la contratación pero además conlleva la necesidad de la existencia en la empresa de un plan de acogida e incorporación del nuevo personal. Este plan debe contemplar las acciones necesarias para que le nuevo trabajador pueda conocer la empresa y el personal que en ella trabaja. 11. Control del proceso de selección: Posteriormente la empresa irá comprobando la eficacia del proceso de selección utilizando para ello diferentes instrumentos, como son la Evaluación del desempeño o el control del absentismo.//3. La carta de presentación: 3.1Concepto: La carta de presentación acompaña al CV y su finalidad es doble: a) Por un lado hacer ver que se cumplen las condiciones exigidas y que por tanto somos la persona idónea para cubrir el puesto de trabajo. b) Presentar el motivo por el cual hemos decidido enviar nuestro CV a una determinada persona o empresa. 3.2 Tipos: a) Carta de presentación en respuesta a una oferta de trabajo o Carta de presentación como presentación de una candidatura espontanea. 3.3 Estructura: 1. Datos del remitente: El lugar de la colocación suele ser en la parte superior de la carta, pudiendo hacerlo también en el centro, en el lado derecho o en el lado izquierdo. 2.Datos del destinatario: Debe aparecer el nombre de la persona a la que va dirigida la Carta de Presentación, teniendo en cuenta su tratamiento (Don, Doña, Sr., Sra., Srta., etc.). También debe aparecer el cargo que ostenta en la empresa asica como el nombre de la empresa (preferentemente en letras mayúsculas) y la dirección y localidad donde se ubica la empresa. Debe colocarse en la parte superior de la Carta de Presentación, bien en el lado derecho o en el lado izquierdo. 3. Fecha: Es un dato importante que no podemos olvidar a la hora de elaborar una Carta de presentación. Debe mencionarse la localidad, el día, el mes y el año, en este mismo orden, y sin olvidar una coma después del nombre de la localidad. 4. Saludo: Normalmente se suelen utilizar fórmulas del tipo ?Estimado Sr/a ____?, 5. Contenido: El contenido de la Carta de Presentación puede estructurarse en tres párrafos: a) 1º párrafo: Si se trata de responder a una oferta de trabajo debe mencionarse l puesto de trabajo al que se aspira y el medio por el que hemos conocido la oferta de dicho puesto de trabajo. Si por el contrario se trata de autocandidatura es muy importante despertar el interés de la persona que recibe la Carta de Presentación b) 2º párrafo: Es el párrafo más importante y en él debemos resaltar los aspectos personales y profesionales más importantes de nuestro CV que puedan resultar decisivos en el puesto de trabajo al que se quiere optar. Además, en este párrafo debe mostrarse interés por trabaja en dicha empresa, sector o puesto de trabajo. C) 3º párrafo: Con este párrafo el candidato solicita formar parte del proceso de selección, en caso de que éste vaya a realizarse, o en su caso una entrevista de selección. 6. Despedida: Debe cuidarse con especial esmero esta parte y redactar una despedida sencilla con un saludo del tipo: ?En espera de noticias suyas, reciba un cordial saludo?. 7. Firma: Se debe firmar de forma completa incluyendo nombre y apellido. Es conveniente que la firma sea sencilla, más bien sobria y que no presente excesivos adornos. 3.4 Aspectos fundamentales en la elaboración de la CP: En cuanto a la redacción: Clara, precisa, breve, sencilla, evitar abreviaturas, orografía cuidada. En cuanto a la presentación: Ordenada, limpia, papel de calidad, DIN-A4 y sin colores llamativos, cuidar espacios, márgenes y sangrías, tipo de letra sencilla, extensión máxima de un folio.//4. El CV: 4.1 Concepto: Historial del personal y profesional de un individuo. 4.2 Tipos: a) CV Cronológico: es aquel en el que se ordenan los datos según ocurrieron en el tiempo. Puede ser a su vez: a.1) Directo: Los datos se ordenan situando en primer lugar los más antiguos y en último lugar los más recientes. a.2) Inverso: los datos se ordenan situando en primer lugar los más recientes y en último lugar los menos recientes. Este tipo de CV pretende resaltar las últimas actividades realizadas y es útil cuando éstas pueden resultar interesantes en relación con el puesto de trabajo al que se aspira./El CV cronológico suele utilizarse en la búsqueda de los primeros empleos. b)CV Funcional: Es aquél en el que no aparecen fechas sino que las actividades se agrupan en bloques independientes. Este tipo de CV presenta la ventaja de no manifestar de forma evidente ?lagunas? o periodos de inactividad que hayan podido existe en el historial de una persona. Normalmente se utiliza por parte de personas que aporta n una amplia experiencia profesional. c) CV Estándar: Es aquél que se elabora para ser enviado como autocandidatura, de forma que este CV sirve para ser enviado a la vez a diferentes empresas y para distintos puestos de trabajo. 4.3 Estructura: A excepción del CV Funcional que puede tener una estructura bastante variada, el CV Cronológico o el CV Estándar deben seguir la siguiente estructura: a) Datos personales: Deben reflejarse los siguientes datos personales: Nombre y apellidos; Lugar y fecha de nacimiento; Estado civil; Dirección; Teléfono de contacto; Fax; Correo electrónico./En cuanto al estado civil, se recomienda no mencionarlo en el caso de mujeres casadas y/o con hijos, ya que esto puede ser valorado peyorativamente en algunas empresas. b) Formación académica: Deben reflejarse los estudios oficiales realizados, tanto los concluidos como los no concluidos (indicando en este caso el nivel alcanzado). Por tanto debe figurar: Denominación de los estudios, fecha de comienzo y fin, nombre del centro donde se realizaron los estudios, nota obtenida (si destaca de forma favorable). c) Experiencia profesional: Se reflejarán las diferentes actividades profesionales desempeñadas (incluyendo en su caso las prácticas en la F.C.T.) reflejando con detalle información sobre: Nombre de la empresa, puesto de trabajo y funciones desempañadas, periodo de tiempo y tipo de contrato. d) Otros datos: Conviene cuidar al detalle la información contenida en este apartado, ya que pueden ser detalles importantes que nos pueden ayudar o perjudicar en función de las características de cada empresa./Pueden incluirse en este apartado datos del tipo: Carnet de conducir, aficiones, disponibilidad para viajar, pertenencia a ONG u otras asociaciones, proyectos futuros, referencias, etc. 4.4 Aspectos fundamentales en la elaboración del CV: En cuanto a la redacción: precisión, formas verbales que denoten acción, precisar datos y fechas, tono positivo, sencillez, brevedad, no abusar de tecnicismos. En cuanto a la presentación: Limpieza y orden, mecanografiada, calidad en la impresión, papel de calidad, DIN-A4 y sin colores llamativos, cuidar espacios, márgenes y sangrías, tipo de letra sencilla, extensión breve.//5. Las pruebas de selección: 5.1 Concepto: Son pruebas que se proponen al candidato con el objetivo de establecer las características personales de éste, e intentar prever su posible conducta futura en el puesto de trabajo. 5.2 Tipos: a) Pruebas psicotécnicas: Son los denominados test. Suelen estar formas por un conjunto de cuestiones y posibles soluciones, de forma que el candidato debe marcar la opción correcta. En algunos casos la solución no se propone y es el candidato el que debe reflejar la solución a la cuestión planteada. La principal dificultad para el candidato a la hora de realizar los tests es la limitación de tiempo. b) Pruebas profesionales: Se utilizan para comprobar si el candidato posee los conocimientos necesarios para el desempeño adecuado del puesto de trabajo. Van desde exámenes o pruebas de conocimientos teórico-prácticos hasta tests para medir la capacidad de método. Son bastante utilizados por empresas en la selección de personal para puestos administrativos. c) Pruebas situacionales: Engloban un conjunto de pruebas en las que se pone al candidato en diferentes situaciones reales o simuladas basadas en experiencias relacionadas con el perfil profesional solicitado por la empresa. d) Pruebas grafológicas: Con este tipo de pruebas los profesionales de la grafología obtienen una serie de información adicional sobre los candidatos a partir del análisis del tipo y forma de escritura.//6. La entrevista de selección: 6.1 Concepto: La finalidad de la entrevista de selección puede resumirse en los siguientes objetivos: a) Constatar y ampliar la información reflejada por el candidato en su CV. b) Obtener información sobre la personalidad y las motivaciones del candidato. c) Determinar la adecuación del candidato a la empresa y al puesto de trabajo que se pretende cubrir con el proceso de selección. d) Informar al candidato sobre las condiciones del puesto de trabajo. 6.2.Tipos: a) Por un lado puede distinguirse entre: a.1) Entrevista individual: en la que el entrevistador entrevista a un candidato. a.2) Entrevista de grupo: En la que el entrevistador entrevista simultáneamente a varios candidatos. b) Por otro lado podemos distinguir: b.1) Entrevista directiva: En la que el entrevistado sigue un guión previamente establecido, de manera que se formulan una serie de preguntas cumplimentando las respuestas en un formulario sin apartarse ni entrevistador ni entrevistado del guión establecido. b.2) Entrevista no directiva o libre: El entrevistador dirige la entrevista pero sin estar sujeto a guión previo y de forma libre. b.3) Entrevista mixta: En la mayoría de los casos se utiliza este tipo de entrevistas, siendo una mezcla de entrevista directiva y entrevista libre. 6.3 Fases: a) Fase de introducción o fase previa: En esta fase se lleva a cabo la presentación y la recepción del candidato por parte del entrevistador. El objetivo del entrevistador en esta fase es que el aspirante se sienta cómodo para poder así observar determinadas reacciones. Para ello se suele intentar romper el hielo con conversaciones intrascendentes y breves (como por ejemplo hablar sobre el tiempo o el tráfico de la ciudad). Posteriormente y antes de comenzar la entrevista de selección el entrevistador informa al aspirante sobre cómo va a llevarse a cabo la entrevista. d) Fase de desarrollo de la entrevista: En esta fase se procede al intercambio de información entre entrevistador y aspirante al puesto de trabajo. En una primera fase el entrevistador intenta ampliar y contrastar sobre el CV, para posteriormente obtener información sobre las características personales del candidato. La finalizar esta fase, el entrevistador nos informa sobre las características del puesto de trabajo, así como del funcionamiento de la empresa. c) Fase final o síntesis: El entrevistador realiza un breve resumen de sus impresiones sobre cómo ha transcurrido la entrevista indicando al entrevistado al posibilidad de realizar alguna pregunta sobre cuestiones que no hayan quedado claras o simplemente cuestiones para ampliar información sobre el puesto de trabajo. Se recomienda en esta fase al candidato efectuará preguntas sobre el puesto de trabajo y que demuestre interés y motivación por dicho puesto de trabajo. Al finalizar esta fase el entrevistador se despide del aspirante comunicándole que en unos días la empresa se podrá en contacto con él para comunicarle la superación o no superación de la entrevista de selección.
Tags: recursos, humanos, selecci, personal, el proceso de selección de personal, la selección personal en la empresa, las pruebas de selección: 5.1 concepto, realización de pruebas, descripción del puesto de trabajo, recepción de solicitudes
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